Каждую третью среду сентября принято отмечать день HR-менеджера. В преддверии праздника мы встретились с HRBP Playgendary Евгенией Семеновой, чтобы узнать о роли рекрутинга в геймдев-компаниях, о ключевых компетенциях специалистов по найму, а также об основных трудностях в их работе.
О выборе профессии
Большинство бы сказало что-то из серии “люблю людей”. Классный ответ, но очень банальный. К тому же есть довольно много рекрутеров и HRов, которые не любят людей и как-то при этом умудряются быть эффективными в своей функции. Я вывела для себя несколько основных компетенций, которыми должен обладать специалист по найму, и обязательно поделюсь ими.
Что касается лично меня, то на заре карьеры не было мечты стать рекрутером. Понимая, что психолого-педагогическое образование больше всего коррелирует с работой с людьми — пришла в рекрутинговое агентство, чтобы разобраться, какую профессию выбрать. Оказалось, что рекрутмент и есть та самая профессия.
О рекрутменте и его главных задачах
Пожалуй, это самая главная функция в HR, ведь любой бизнес начинается с построения команды. Если топ-менеджер на старте проекта или при запуске компании не умеет собрать сильную команду единомышленников, у него ничего не получится.
Когда масштабируются задачи, снова необходимо пополнить команду людьми, которые будут двигать процесс вперед, а значит мы опять говорим о рекрутменте.
Один топ-менеджер мне сказал фразу, которая запала в душу. Это спорное утверждение, но скажу, как есть: “Когда в компании наступает кризис, первыми упраздняют проектных HRов, потом T&D, затем бизнес-партнеров, и только рекрутмент никуда не деть, потому что без него бизнес просто остановится”.
О сложностях в подборе
Сложностей много. У нас в принципе очень сложная профессия, которая сильно изматывает нервную систему. Когда работала в агентстве, это было “игрой на повышенной сложности”. Но даже тогда в голове проносились мысли: “Пойти куда-то еще работать? Обнулить весь опыт, добытый таким тяжелым путем? — Ну уж нет!”. Взять хотя бы опыт сотрудничества с японскими компаниями. Это отдельное испытание.
Они очень неподатливые, не будут экспериментировать, хотят работать по нижней планке зарплат при верхней планке навыков кандидата. Не уступят никогда, даже если будут три года искать нужного человека. И ведь найдут!
Я закрывала немало вакансий одной такой компании. У них была очень высокая процентная ставка в 25% от годового дохода кандидата, которая немного компенсировала всю боль 🙂
Однажды была вакансия в работе — ассистент руководителя с зарплатой около $500 в месяц. При этом человек должен был пройти 6 этапов отбора и владеть тремя языками, один из которых — японский. Было внутреннее тестирование по английскому языку, SHL-тестирование на вербальное и математическое мышление. Одна кандидатка прошла оба теста на 95 и 98 баллов из 100 возможных — очень высокий показатель. Был также жесткий запрос на опыт в международном трейдинге, и у нее он оказался. И даже после всех этих этапов в компании все равно сомневались: “Мы готовы сделать оффер, но что-то нас в ней смущает. Не подскажешь, что? Может быть, она хочет выйти на работу, чтобы сразу же уйти в декрет?”. В общем, каким-то чудом она вышла на работу, и только недавно, спустя пару лет, я увидела в ленте соцсетей, что она таки ушла в декрет.
О жестких требованиях в геймдеве
В геймдеве тоже встречаются жесткие требования, но скорее как исключение, а не как правило. Это же история не про компании, не про индустрии, это про человеческий фактор.
Например, проблемы с редким стеком технологий у специалиста. Закрывали как-то позицию С++ девелопера на бэкенд, причем на мультиплеер, еще и с опытом глобального лончинга. То есть речь шла о большой нагрузке на сервер. A на С++ пишется клиентская часть. Бывает, можно отыскать специалиста с опытом в бэкенде, но чтобы был опыт глобального оперирования, и на архитектуре, построенной с нуля… Многие компании такого себе просто не могут позволить.
Нужно понимать, что если искать 100% попадание, то на поиск такого человека нужно закладывать год, если он вообще существует в границах СНГ.
В такой ситуации куда проще и дешевле найти человека с хотя бы 60% соответствием требованиям, развить его до нужного уровня.
Моей команде удавалось найти человека именно с таким соответствием, и это уже большое достижение. Мы изучили рынок, поняли, где были созданы те продукты, которые могут быть референсом в данной ситуации. И затем по всем каналам, в основном рекомендательным, отыскали тех, кто это делал.
При работе со сложной вакансией, во-первых, нужно объяснить заказчику особенности поиска и, во-вторых, сделать все, чтобы найти такого человека на рынке.
Здесь сыграло свою роль наше упрямство.
О четырех важных качествах рекрутера, и кому не надо идти в профессию
Для себя вывела такие черты, которые позволяют человеку стать эффективным рекрутером:
- Эмпатия, умение слышать собеседника, понять его мотивации.
- Навык продаж и, конечно, аналитическое мышление. Потому что рекрутмент подразумевает и сорсинг, и совершенствование систем и каналов, а также умение очень быстро думать о цифрах. Ведь любой процесс подбора включает в себя аналитику рынка.
- Настойчивость.
При этом отсутствие одной из этих составляющих можно компенсировать. А вот без чего никак нельзя — это без внутренней энергии. Речь о состоянии после общения с людьми. Заряжаешься ты от них или же истощаешься.
Если человек истощается от общения с другими людьми — ему точно не нужно идти в рекрутмент.
Как проверить эти качества
По моему опыту, их можно проверить на интервью. В настойчивости можно убедиться, дав заведомо сложный кейс. Тут не обязательно, чтобы человек сходу справился, важно посмотреть, как он мыслит. Готов ли прилагать усилия, чтобы найти ответ, или же сразу сдастся. Если его прямо лихорадит, так хочется найти ответ, пусть даже не возьмут на работу, — это очень круто! Для рекрутера это архиважно.
Сколько таких случаев, когда рекрутеры сходу не нашли специалистов с нужным стеком технологий на рынке и говорят заказчику: “Ой, ну таких специалистов на рынке нет…”. Да не может быть, чтобы не было такого человека на рынке! Если, конечно, запрос структурирован и прилетел не с Марса. Обязательно найдется человек, готовый прийти к вам на работу, просто нужно найти его и подобрать подход.
Что касается аналитических способностей, то их проверка тоже не проблема. По сути, это то, как у человека работает голова. Быстро или медленно, может ли структурировать информацию, способен ли оперировать числами.
Эмпатия – это, в первую очередь, про то, как человек слышит своего собеседника, улавливает настрой. Даже без модных тестов на EQ можно с уверенностью сказать, было ли приятно общаться с человеком. Если да – у него есть все шансы быть успешным интервьюером и рекрутером.
Правда, недостаток эмпатии тоже можно компенсировать. В конце концов, выучить, как люди реагируют на те или иные вещи. Но это долгий путь.
Сейлз-функция — правильное выявление мотивации и классная подача того, что нужно кандидату и заказчику. Тоже вполне тренируемый навык.
Пожелания коллегам
Скорость, упрямство, бизнес-ориентированность — вот то, что нужно. Если обозначенная цель реалистична, ее обязательно нужно достичь, и быстро, пока она еще актуальна. Рекрутер должен быть консультирующим специалистом, в противном случае, эта работа превращается в саппорт: “обработать некое количество заявок, удовлетворить некое количество ожиданий”, а это самое печальное, что может случиться в нашей сфере.
Будьте настойчивыми и уверенными в себе, не сдавайтесь!
