Дорогие коллеги и друзья, Values Value исполняется 4 года. Мы хотим провести этот праздник с вами и поделиться инсайтом: вот как мы искали и нашли «внутреннего клиента» на стороне заказчика.
К нам всегда обращались быстрорастущие игровые студии. Им нужны были талантливые специалисты здесь и сейчас! Для масштабирования. Для достижения успеха. Мы помогали встретиться талантам и компаниям.
Сначала мы полностью сфокусировались на создании ценности кандидатам: отстаивали их интересы, задавали тренд на рынке, защищали их право на анонимность и комфортные условия работы. При этом иногда теряли связь с заказчиком. Нам даже не казалось странным, что основной «клиент» не платит нам гонорары – это делал наниматель. Подход себя не оправдывал!
Тогда мы переориентировались и поставили в центр своего внимания собственников компаний. Кандидат же стал не «клиентом», а главной ценностью VV. Это казалось правильным решением. Ведь фаундеры часто брали на себя сразу три роли: это и биздев + распорядитель бюджета, и «главный рекрутер» (своего рода, интерфейс для взаимодействия с нами по управлению процессом найма), и нанимающий менеджер, принимающий финальное решение о найме.
Впрочем, терялись скорость и качество коммуникации. Ведь собственнику приходилось контролировать отделы в «ручном режиме», самостоятельно «держать руку на пульсе», запрашивать информацию, прилагать дополнительные усилия, а не делегировать. Если же какая-то из ролей все же делегировалась, мы с трудом выстраивали коммуникацию с новыми участниками процесса. Системного подхода так не построить.
Далее мы работали над гипотезой, что нашим «внутренним клиентом» должен стать рекрутер. Затея по большей части провалилась. В какой-то момент мы даже перестали нанимать рекрутеров и HR-специалистов своим клиентам, чтобы избежать внутрикорпоративной конкуренции.
И вот в 2020 году мы наконец-то смирились с неизбежным: нам необходимо создавать ценность для нанимающих менеджеров (тимлидов, руководителей отделов, менеджеров и топ-менеджеров в роли непосредственного руководителя кандидата). Это повлекло за собой пересмотр всех процессов, стандартов и даже договоров.
Действительно, ретроспектива и новый подход показали, что вакансии без доступа к «телу нанимающего» закрываются хуже всего или не закрываются вовсе. Зато легко проходят те наймы, в которых мы смогли понять потребности своего основного клиента – нанимающего менеджера.
Мы стали более открытыми. Делаем процесс четким и понятным. Экспериментируем с отчетностью и роадмапами. Стараемся проактивно решать любые сложности и «затыки» в подборе. Не боимся обратной связи. Готовы и рады решать конфликтные ситуации, а не замалчивать их.
При этом мы остались верны своей базовой ценности – кандидату.
Но главное – каждый день мы думаем об интересах заказчика.
А еще мы очень любим игры, ценим вас и наш опыт сотрудничества. Спасибо, что помогаете нам меняться и становиться лучше.
За 4 года мы закрыли более 100 топ-вакансий и помогли в найме почти 200 высокоуровневым кандидатам! Мы провели 4 индустриальных зарплатных опроса и привлекли к ним более 6 тысяч представителей геймдева. Скоро стартуем пятый Большой зарплатный опрос геймдева.
Наши планы на 2021 год амбициозны. У нас появится новый сервис зарплатной аналитики. Помимо шлифовки процессов и ускорения сроков закрытия вакансий, мы будем делиться опытом и поддерживать развитие геймдева в нашем регионе. А главное – заботиться о всех трех видах «внутренних клиентов» на стороне компании-заказчика.
