Как искать и принимать на работу сотрудников в игровую студию

Нельзя просто взять и решить, что вам требуется геймдизайнер для работы над игровым проектом. Любое действие вытекает из задачи, а задача, в свою очередь, из цели. Для решения задачи необходимо четко сформулировать цели и провести анализ того, что у вас имеется в активе на сегодняшний день. Одним из методов анализа является бюджетирование.

Неважно, запускаете вы новый игровой проект или же работаете над существующим, работу следует начинать с бизнес-планирования и бюджетирования проекта.

Крупные компании, помимо прочего, ведут P&L отчеты (дословно – отчет о прибылях и убытках), они информативны, составляются каждый месяц и показывают наглядную картину ваших доходов и расходов. В рамках работы по бюджетированию затрат на HR-ресурсы эффективно использование показателя LABOR COST, который позволяет увидеть затраты на персонал.

Но это все цифры, которые нам важны для того, чтобы понять, насколько рентабелен наш проект. А как в итоге подойти к планированию HR-ресурсов? Начинаем так же с анализа (какие проекты мы собираемся запустить в ближайшее время, какие цели и задачи преследуем), после чего планируем состав команды и потребность в сотрудниках (справится один человек или нужно больше), рассматриваем вариант ротации наших ресурсов или же привлекаем новых специалистов.

Важно: грамотное планирование потребностей в персонале сокращает время поиска специалистов и позволяет рассчитать операционные расходы.

Состав команды – это достаточно объемный блок. Если кратко, здесь все зависит от того, над чем вы работаете, крупная вы компания или же инди-студия, паблишите вы проект или же разрабатываете с нуля, что у вас за проект и каких ресурсов он требует.

Если применять опыт работы в издательстве, то очень хорошо работает матричная структура управления проектом, когда над одним проектом трудятся ребята из разных отделов. Если же вы только беретесь за разработку, то важно оценить ваш проект со всех сторон, жанр игры, будет ли у вас органический трафик, много ли контента и будете ли вы его создавать сами, какой код вы выберете и т.д. Специалисты, без которых точно не обойтись: геймдизайнер, клиентский программист (а когда игра предусматривает сервер – то еще и серверный программист), художник (желательно с функциями аниматора), ну а если бюджет позволяет, то смело берите тестировщика и трафик-менеджера. Подробнее про состав команды в игровой индустрии можно почитать здесь или здесь.

С составом команды вы определились, самое время найти людей.

Грамотно составленная заявка на подбор персонала (даже если вы один и пишете для себя) позволяет получить представление о том, какого человека вы ищете, какими навыками и опытом должен обладать специалист, какими он должен обладать soft skills,  какой бюджет вы закладываете на заработную плату. Решите, будет ли тестовое задание, и, если будет, максимально приблизьте его условия к действительности. Определите этапы собеседований (кто и на каком этапе будет встречаться с кандидатом, когда вы будете давать ТЗ, до или после интервью). Если есть возможность, разместите вакансию в открытых источниках, это создаст дополнительный поток кандидатов.

Возникают вопросы: где искать сотрудников? На каких ресурсах? В зависимости от позиции используются разные источники поиска сотрудников, их можно объединить в группы: профильные мероприятия и конференции, сайты о работе и профильные порталы, которые публикуют вакансии (www.hh.ru, work.ua, rabota.ua, dev.by, dou.ua, dtf.ru, app2top.ru), социальные сети, профессиональные сообщества (в т.ч. в мессенджерах) и форумы. По рекомендациям знакомых также можно найти отличного специалиста (так в 2018г. 40% новых сотрудников 101XP пришли по рекомендациям коллег) или же работодателя, если вы сами пребываете в поиске работы.

Ура! Мы нашли то самое резюме или кандидата, которого хотим пригласить на собеседование. Мы можем сделать это письменно или же связавшись со специалистом по телефону, что, кстати, дает нам возможность провести телефонное интервью, в процессе которого будут заданы заранее подготовленные стандартные вопросы относительно той или иной позиции. Как правило, такое интервью должно быть кратким, не более 5 минут, и по делу. Далее мы проводим уже полноценное интервью в офисе или же по Скайпу. Основные принципы проведения собеседования, которые рекомендуется соблюдать: открытость, доброжелательность, достоверность, пунктуальность, оперативность. Если даже кандидат не станет вашим сотрудником, у него должны остаться о вас приятные воспоминания. Никто не знает, когда и в какой роли вы снова можете встретиться.

Формально структура собеседования может выглядеть следующим образом: приветствие, обозначение целей встречи, само интервью, описание вакансии, вопрос-ответ и соответственно финализация встречи (обозначение дальнейших действий и сроков). Стоит ли говорить кандидату сразу “НЕТ”, вопрос спорный, т.к. все мы люди, чувства которых необходимо учитывать. Если в процессе интервью или даже по манере общения мы понимаем, что кандидат нам не подходит, не стоит резко отказывать. Если есть явные нестыковки (уровень знания английского или языка программирования ниже, чем нужно), можно сказать: к сожалению, данное требование является основным, поэтому на эту позицию мы вас не готовы рассматривать, но в случае открытия другой вакансии обязательно будем иметь вас в виду. Если же объективных минусов не обнаружено, но что-то в кандидате не устраивает, можно взять время на размышление (обсудить с коллегами, уточнить требования и т.д.) и обозначить срок, в который будет дан ответ. Желательно провести собеседование со всеми кандидатами, прежде чем принимать окончательное решение.

Структурированное. Это стандартное интервью, для которого заранее приготовлены вопросы. Кандидат дает нам ответы на них, и мы понимаем, что он собой представляет и чем может быть полезен нашей компании.

Поведенческое и по компетенциям. Необходимо заранее выделить основные компетенции, которыми должен обладать сотрудник и подготовить по ним вопросы. Основная цель такого интервью – узнать, как кандидат поступал в тех или иных ситуациях, с учетом жизненного опыта. Такой вид интервью чаще всего используется для руководящих позиций.

Ситуационное (кейс-интервью). Здесь принцип такой же, мы задаем вопросы, но уже касательно какой-то гипотетической ситуации. Такой формат интервью дает нам понять, на что человек готов пойти и каким образом он умеет решать рабочие проблемы.

Стрессовое. Задаются провокационные вопросы, которые показывают, насколько человек конфликтен и стрессоустойчив, здесь более важно не что отвечает кандидат, а какова его реакция. Не рекомендуется проводить такое собеседование интервьюеру без специальной подготовки.

Проективное. Самое сложное из всех, в связи с чем его должен проводить подготовленный специалист. Суть его в том, что в ходе интервью, с определенными промежутками, быстро задаются вопросы, которые несут одинаковый смысл, у кандидата не должно быть времени на раздумья, это дает возможность получить наиболее честные ответы.

Неважно, какой вид интервью вы выберете, вы смело можете совместить несколько методик, главное, чтобы вы могли оценить именно те hard & soft skills, которые должны быть у нужного вам специалиста. Заранее подготовьте список вопросов для кандидата (и потенциальных ответов на них), которые помогут вам понять, насколько кандидат соответствует позиции.

Все этапы интервью пройдены, тестовое задание выполнено и проверено. Обсудив все плюсы и минусы кандидата на позицию, собрав рекомендации, мы готовы сделать job offer. Обязательно укажите в предложении о работе должность, подчиненность, обязанности, продолжительность испытательного срока, уровень заработной платы и дополнительные бонусы, если они имеют место быть. Помните, что вся информация должна соответствовать трудовому законодательству.

Важно: дать корректную обратную связь не только финальному кандидату, но и всем тем, с кем велось общение по вакансии.

После того как job offer принят, все только начинается. Если у вас есть возможность, заранее уточните у нового сотрудника, что ему важно на новом месте, и по возможности обустройте его так, чтобы он мог работать с тем комфортом, к которому привык.

Итак, первый рабочий день. Обязательно проведите небольшой welcome-тренинг, покажите офис, познакомьте с командой, добавьте человека во все полезные группы и предоставьте стартовый набор новичка (от приятной сувенирной продукции до полезных документов). Также обязательно пропишите задачи, которые новому сотруднику будет необходимо выполнить непосредственно на испытательном сроке (возможно, чему-то научиться).

Какое-то время сотруднику нужно оказывать поддержку, чтобы он быстрее влился в коллектив и адаптировался. Закрепите за ним наставника, как правило, это более опытный специалист или непосредственный руководитель, который поделится информацией и своим опытом, что поможет человеку  быстрее влиться в работу и тем самым снизит затраты на время обучения. Обязательно отслеживайте ход выполнения поставленных задач, проводите адаптационные встречи и не забывайте поддерживать дружелюбную атмосферу в коллективе, что также играет немаловажную роль.

Случается, что испытательный срок закрывают досрочно, но бывают и ситуации, когда с сотрудником приходится расстаться до его истечения. Не переживайте, как говорится, опыт бесценен, главное, чтобы это не стало системой. Если вы чувствуете, что что-то не так, вернитесь к анализу, того ли человека вы ищете и правильно ли вы вводите его в должность.