Вопрос хантинга и нехантинга в геймдеве становится все более актуальным и будоражит умы многих собственников, топ-менеджеров и рекрутеров.
Мы решили поделиться своим видением ситуации, разобраться, почему в индустрии процветает нехантинг и какие риски он в себе несет. А также дать несколько советов о том, что же делать, если специалистов вашей геймдев-студии начинают массированно сманивать. Вне зависимости от того, была ли ранее достигнута договоренность о нехантинге с “агрессором” или нет.
В нашей, еще довольно незрелой, индустрии СНГ вопрос хантинга и нехантинга – довольно тонкий. Дело в том, что есть несколько анклавов со взаимными договоренностями о неконкуренции. При этом, компания А может быть в стоп-списке для рекрутеров компании В, а у компании В нет зеркального отношения и людей хантить из А можно, но “аккуратно”. Так как строится это зачастую не на бизнес интересах, а на личных отношениях, то из года в год стоп-листы меняются. Кто-то попадает в черный список. Все перекупают людей друг у друга, но всегда есть “плохиш”, с которым не дружат или кто сейчас назначен перегревающим рынок. Это удобно, так как у такого плохиша можно без зазрения дергать людей всем анклавом.
Действительно, бывают вопиющие ситуации, когда, опять же, на личных отношениях компании не обмениваются негативом в анонимках и граффити на офисах, а дают рекрутерам команду “фас” и начинают нанимать у конкурента всех подряд, лишь бы ослабить противника.
Еще один плохой подход – перекупание на деньги и только деньги, в разы выше реальной ценности подобного специалиста в СНГ, Азии, да и Западной Европе, действительно перегревая рынок. Мы недавно отказались от подобного заказа из Китая, хотя нам с финансовой точки зрения, конечно, выгодно работать с супер-высокими ЗП. Решили остаться на стороне экологичности.
Лично я выступаю за свободный рынок, где есть здоровая конкуренция. И где компании сами отвечают за создание и поддержку условий и атмосферы, в которых сотрудники чувствуют себя счастливыми и готовы оставаться с работодателем надолго. Такая конкуренция развивает рынок лучше, чем сотни соглашений, остающихся лишь “на бумаге”. Финальное решение об уходе принимает сотрудник, взрослый и самостоятельный.
Поэтому я за отсутствие договоренностей о нехантинге и за построение системы мотивации и удержания внутри компании. Качественный и интересный продукт, выстроенные процессы, эффективный менеджмент и непосредственный руководитель, работающие (а не только задекларированные) ценности и корпоративная культура, компенсационный пакет и регулярная обратная связь, система внутренних коммуникаций, стремление к work-life balance сотрудников – вот действенные механизмы. Если они не работают, то необходимо подтюнивать каждый элемент по отдельности и все вместе. Важно понимать свои слабые и сильные стороны как работодателя и работать над постоянными улучшениями.
Лояльный и удовлетворенный сотрудник или попросит прибавку в текущей студии или откажет сразу. Но если компания сознательно платит ему зарплату ниже рынка, пытаясь кормить человека и его семью возможностью разрабатывать “супер-хит” и прикоснуться к прекрасным ценностям, то на кого тут пенять, что человек уходит?
Если ваших сотрудников уже хантят…
И все же, системный HR строится специалистами, которых на рынке единицы и не одним месяцем, а то и годом. Что делать, если ваших сотрудников начинают массированно хантить здесь и сейчас? Приведу несколько лайфхаков, может, не самых экологичных, но работающих:
- мониторить обновление профилей в LinkedIn, на hh.ru, аккуратно и уважительно выяснять, почему обновили (если вы готовы нарушать границы сотрудника). Или самим попытаться разобраться в причинах, почему так происходит, почему человек рассматривает другие карьерные возможности;
- если человек пришел просить повышение, скорее всего, его кто-то тянет сейчас. Надо беседовать;
- сплотить людей вокруг общей угрозы хантинга и общего “врага-негодника”, провести собрание и рассказать, что происходит. Спросить у людей, что может обезопасить ситуацию, много полезного услышать можно;
- ни за что и никогда не говорить “мы никого не держим”;
- удерживать сотрудников, которые решили уйти. Не становиться в позу обиженного, а пытаться выяснить, что привело человека к такому решению;
- проводить экзит интервью, в том числе, задавая вопросы, которые помогут понять, кто в ближнем круге и кого будут хантить. Речь о коллегах, которые остаются в компании, и с которым уходящий, скорее всего, делился своим негативом и принятым решением;
- подписать с сотрудниками договоры о неконкуренции на юрисдикцию вне Российской Федерации/Украины/Беларуси, на юридическое лицо, где происходит накопление вашего интеллектуального права;
- наладить систему сбора регулярной обратной связи от менеджера и топов, HR.
Да, еще я приветствую открытые двери для уходящих, здорово, когда сотрудник знает, что можно вернуться.
