Ми допоможемо вам створити джоб-оффер, який не залишить місця для сумнівів.
У цій статті ви дізнаєтеся:
- Основні принципи створення офферу
- Чому персоналізація важлива і як її досягти
- Як структурувати процес надсилання пропозиції та подальшої взаємодії з кандидатами
Джоб-оффер закріплює домовленості укладені з кандидатом на етапі переговорів. Однак, просто вказати назву компанії та пропозицію про зарплату сьогодні недостатньо. Ваш оффер має бути переконливим та конкурентоспроможним.
Виберіть відповідний тон, який відповідає культурі вашої компанії, але тримайте свою мову чіткою та прозорою, щоб уникнути плутанини.
Щоб заощадити час, ви можете підготувати кілька шаблонів джоб-оферів. Однак, кожна така пропозиція має бути адаптована до кандидата та запропонованої посади.
Покроковий гайд зі створення привабливого джоб-офферу
1. Інформація про компанію
Почніть з помітного відображення назви компанії, логотипу та контактних даних. Цю інформацію можна розмістити у верхньому кутку документа, створивши професійний бланк, який можна використовувати як шаблон для майбутніх офферів.
2. Назва документа
Переконайтеся, що кандидат одразу розпізнає, що отримав джоб-ффер. У центрі документа напишіть чітку та лаконічну назву, наприклад “Джоб-оффер” або “Запрошуємо вас приєднатися до нашої команди!”.
3. Персоналізуйте та цінуйте кандидата
Скористайтеся нагодою, щоб звернутися до кандидата по імені та висловити вдячність за участь у процесі співбесіди. Підкресліть позитивні аспекти його роботи, наприклад, подякуйте йому за виділений час, похваліть результати тестових завдань і підкресліть як його навички та компетенції сприятимуть успіху команди. Зробіть повідомлення коротким, але щирим, щоб кандидат відчув себе цінним і важливим для компанії.
4. Деталі щодо посади
Чітко вкажіть назву посади, ім’я керівника та місце посади в структурі компанії. Ця інформація повинна бути представлена в зрозумілій формі, щоб уникнути будь-якої плутанини або двозначності.
5. Посадові обов’язки
Коротко та реалістично окресліть очікувані завдання та сфери відповідальності кандидата. Конкретно визначте ключові обов’язки, пов’язані з цією роллю, переконавшись, що кандидат має чітке розуміння того, що від нього очікується.
6. Умови праці та компенсація
Досить об’ємний і один із найважливіших пунктів, який включає пільги, бонуси і так далі:
- Тривалість випробувального терміну. Зарплата на час випробувального терміну.
- Зарплата після закінчення випробувального терміну. Від чого залежить чи буде перегляд зарплати.
- KPI на випробувальний термін: кандидат повинен чітко розуміти, за якими критеріями його будуть оцінювати.
- Перспективи зростання та розвитку: окресліть траєкторію, не вдаючись у подробиці, кандидату важливо мати приблизне уявлення про те, яке майбутнє він може очікувати у вашій компанії.
- Графік роботи, форма зайнятості.
7. Пільги та компенсації
Виділіть усі бонуси, які пропонує компанія. Це можливість продемонструвати свій HR-бренд. Замість того, щоб зосереджуватися на тривіальних перевагах, таких як офісне печиво, підкресліть цінні переваги, такі як внутрішні та зовнішні можливості навчатися, програми благополуччя, компенсація на тренажерний зал та вивчення іноземних мов. Навіть якщо кандидат зрештою відхилить пропозицію, він запам’ятає привабливі пільги, які надає ваша компанія.
Не забудьте персоналізувати пропозицію, згадавши будь-які конкретні елементи, які обговорювалися під час співбесіди та важливі для кандидата.
8. Релокейт
Якщо потрібен релокейт, чітко окресліть підтримку компанії в цьому питанні. Уточніть, що компанія готова покрити витрати на житло, надати допомогу ріелтора, запропонувати одноразовий бонус за переїзд, покрити транспортні витрати, допомогти з необхідними документами, такими як отримання дозволу на роботу.
9. Дата початку
Вкажіть очікувану дату початку працевлаштування кандидата.
10. Термін прийняття рішення
Надайте реалістичний часовий проміжок протягом якого кандидат повинен прийняти рішення. Уникайте надмірного тиску, але також переконайтеся, що процес прийняття рішення не затягується без потреби. Як правило, оптимальним є надання кандидату декількох днів для розгляду пропозиції.
Вкажіть контактні дані співробітників з якими можна зв’язатися з будь-якими питаннями чи уточненнями. Продемонструвавши свою готовність до спілкування кандидат відчує себе цінним і важливим. Тривалі процеси найму часто призводять до того, що кандидати відхиляють пропозиції, – тому підтримування гарних комунікацій має вирішальне значення.
11. Будьте чесними
Уникайте прикрашання або приховування інформації в оффері. Важливо бути прозорим, тому що будь-які невідповідності з часом будуть виявлені, коли кандидат почне працювати. Така ситуація може призвести до значних збитків, оскільки особа може залишити компанію, що викличе необхідність перезапуску процесу найму.
12. Положення про конфіденційність
Включіть у пропозицію положення про конфіденційність, в якому зазначено, що надана інформація є конфіденційною та призначена виключно для ознайомлення майбутнього працівника.
Надсилання джоб-офферу
1. Додайте оффер до супровідного листа
Додайте документ із джоб-оффером до супровідного листа, який може бути дещо менш формальним, ніж сам оффер.
2. Використовуйте ту саму електронну пошту
Надішліть оффер з тієї ж електронної адреси, яка використовувалася для попереднього спілкування з кандидатом. Додайте менеджера з найму та будь-яких інших співробітників, які беруть участь у процесі найму, у полі копії електронного листа (CC).
Що робити, якщо пропозицію відхилено
Якщо кандидат відхиляє джоб-оффер або просить більше часу для розгляду, надзвичайно важливо підтримувати ефективне спілкування.
Зробіть наступні кроки:
1. Розпочніть особисте спілкування
Зв’яжіться з кандидатом особисто, бажано по телефону, щоб зрозуміти причини його відмови від пропозиції або висловлення сумнівів.
2. Дослідіть варіанти зустрічної пропозиції (контр-оффер)
Якщо кандидат отримав більш привабливу пропозицію від іншої компанії, розгляньте можливість зробити зустрічну пропозицію. Перш ніж зробити зустрічну пропозицію, запитайте кандидата про його уподобання щодо зарплати та бонусів, щоб адаптувати це до його потреб.
Будьте обережні: якщо кандидат не може чітко сформулювати свої вимоги, погрожує скористатися іншою пропозицією або підвищує очікувану зарплату без вагомого обґрунтування, можливо, він діє недобросовісно. Якщо під час подальших переговорів ваші підозри підтвердяться – скоріш за все краще припинити діалог. Побажайте йому успіхів у його кар’єрі та продовжуйте пошук відповідного кандидата.
”Досвідчені рекрутери часто добре розуміють, через що кандидат може відхилити пропозицію. В результаті у них завжди є план дій на випадок відмови.
Однак, незалежно від ситуації, важливо спочатку почати спілкування з кандидатом. Якщо ви не впевнені щодо причини відмови, особиста розмова може допомогти пролити світло на ситуацію. Все ще може бути можливість вплинути на його рішення, співпрацюючи з менеджером з найму, щоб запропонувати додаткові стимули, такі як вищу зарплату, бонуси або можливість працювати віддалено – все, що важливо для кандидата.
Якщо кандидат просто “не бачить себе” у вашій компанії або не вважає, що пропозиція відповідає його очікуванням – розлучіться на позитивній ноті. Скористайтеся нагодою, щоб дізнатися, що їм не сподобалося у вашій пропозиції. Виявлення будь-яких повторюваних помилок з вашого боку дає вам шанс виправити їх і стати краще в майбутньому.
Під час розширення пропозиції також важливо мати запасний план. Продовжуйте працювати з іншими кандидатами активно чи пасивно, щоб переконатися, що у вас є альтернативні варіанти.
Залишайтеся залученими в процес спілкування на всіх етапах. Цей проактивний підхід дозволяє вам передбачити можливі відмови та мінімізувати ймовірність їх виникнення.
