HR Piluli: Как составить вакансию при поиске специалиста в геймдеве

Когда вы создаете описание вакансии, нужно понимать, что это продающий текст. То есть, прочитал кандидат вашу вакансию — и пошел отправлять резюме, будучи готовым и на тестовое, и на несколько раундов собеседований. Это значит, что продавать вакансию и компанию вы будете не на сайте вашей студии, не в переписке или личной беседе с рекрутером, а здесь и сейчас. Тогда из текста должно быть понятно, кто ищет, на какой проект, кого ищет, на какие задачи, с какими скиллами и профессиональными навыками, что соискатель получит и почему это лучше, чем то, что есть сейчас. Важный критерий успешности вакансии – пропускать все содержание через себя с позиции кандидата.

Даже если ваша компания на рынке уже много лет, о вас «все знают», а поток резюме с hh состоит не только из бывших массажистов и выпускников ПТУ, пишите о себе как в первый раз. Важно первое предложение с основным месседжем по позиционированию. Например, такая-то компания делает то-то уже столько-то времени со столькими-то сотрудниками и добилась того-то. Все соискатели хотят (хотя бы минимальных) гарантий стабильности, поэтому важно указать, сколько вам лет или, для новых компаний, сколько лет коммерческого опыта в геймдев у ваших ТОПов. Перечислите основные проекты, над которыми вы работали. Дайте понять, что у вас есть поток инвестиций или кормящие продукты, что это дело не на три месяца с последующей задержкой зарплаты, а гарантированный доход и красивая запись в портфолио проектов.

Мы же помним, что текст – продающий? Значит, должно быть что-то уникальное в вашем предложении кандидатам. Например, в описании небольших команд вы можете рассказать об атмосфере в коллективе, а не опенспейс-ферме, ориентации на клиента, а не на фантазии продюсера, желании сделать что-то новое для рынка, а не бездумном пилении очередного рескина или клона, возможности работать без тонны согласований вверх по иерархии. Большие компании могут говорить о слаженных процессах, системах развития и обучения, возможности работать с лучшими профессионалами. Выберите два-три ваших самых правдивых и привлекательных преимущества и отличия, чтобы не перегружать текст.

Проект – это ОЧЕНЬ ВАЖНО. Если это не имеет значения для вашего идеального соискателя, то есть основания думать, что вы ищете лишь бы кого на треш-проект (хотя, это может быть сто раз не так). Неважно, продуктовая ли вы компания, аутсорсер или предоставляете сервис, помогите вашему кандидату скорее принять решение и расскажите о проекте. Если есть возможность, пишите название игры и давайте ссылку на посадочную страницу, в стор, на страничку в соцсетях, презентацию в PDF. Не можете раскрывать название, укажите жанр и платформы, новый ли это проект или развитие существующего. Для нового проекта можете указать, на каком вы сейчас этапе разработки – альфа, бета, софт лонч. Помимо самого проекта, было бы здорово написать, какими инструментами вы пользуетесь на проекте: треккеры, менеджеры задач, мессенджеры, Wiki, Confluence, Google Docs. Но ни за что не признавайтесь, что ставите задачи в общем чатике Skype, тут стоит промолчать.

Понимаю, на этот вопрос сложно иногда ответить самим себе. Но пока вы ждете мессию или сами не знаете, чего хотите, вы проделываете массу ненужных и суетливых движений. Самый подходящий кандидат получит отказ, а то и вовсе не откликнется. Определитесь, какое место в структуре компании должно быть у новичка, подумайте, не дублируете ли вы функции, решите, кто будет его руководителем и/или подчиненными, командой. Не обманывайте художников, если на самом деле ищете дизайнера в маркетинг или комьюнити. Разберитесь наконец в том, что такое UI и UX, не смешивайте в одну кучу бекенд и фронтенд. Нельзя иметь одно и то же описание вакансии для джуна и синьера, поверьте на слово. Если вы определились с должностью, то можно переходить к требованиям.

Это только вам кажется очевидным, какие задачи придется решать специалисту на сформулированной выше должности. Но ведь на одном и том же проекте у двух геймдизайнера будут разные обязанности. Подумайте и перечислите именно то, что предстоит делать новичку. Это займет у вас 5-10 минут, но сэкономит массу времени на подбор, а также сделает вашу вакансию более привлекательной.

Здесь начинается самая большая боль. Мне кажется, что иногда рекрутерам просто приходится копировать описания требований  других компаний, а потом отдавать на доработку некоему условному техническому спецу, который и заказчиком вакансии не является. Вроде бы не хуже, чем у всех и ничего описаньице выходит? Да, если его не читать соискателю.

Заказчик – это тот, кому позарез нужен этот специалист, и он всей душой хочет помочь рекрутеру его найти. Если речь не о срочной замене уволенного или уволившегося, то в моем идеальном мире картина выглядит так: заказчик спрогнозировал, что условный Middle Manual QA ему нужен к сентябрю, передал это в рекрутинг/менеджмент, оценил, какие скиллы нужны новичку именно в этой команде на этом проекте, сформировал этот список и передал рекрутеру. Рекрутер все это прочел, обдумал, лично пообщался с заказчиком еще раз и только тогда выкатил список требования на финальное согласование.

Не надо требовать от кандидатов того, что вам не нужно, даже если это важно для других компаний (или они тоже скопировали). Пусть у вас будет один пункт в обязательных требованиях, но он будет соответствовать реальным потребностям. Укажите все остальное в желаемых навыках и качествах. Массажисты и страховики напишут вам в любом случае, а вот толковых и подходящих людей вы не отпугнете.

Не буду долго занудствовать про культуру и ценности компании, но рекрутер обязан знать, какое поведение приветствуется и поощряется в компании, какая атмосфера сложилась в команде, какой стиль менеджмента на проекте. И вот под это все и пишется, как вам хочется, чтобы сотрудник относился к проекту, планировал свое время, строил отношения в команде, общался в коллективе, доносил свое видение техническим и нетехническим специалистам, решал конфликты и развивался профессионально.

Представьте, что порядок перечисления бонусов и компенсаций в описании вашей вакансии – это иерархия приоритетов у потенциальных сотрудников. Вы готовы теперь поставить слова о гонораре на первое место? Здесь нужно будет потратить больше времени для формулирования раздела, но это того стоит. Проведите анкетирование, упражнение на культуру, устройте небольшой брейншторм, чтобы узнать, что же такое хорошее вы предлагаете. Что радует ваших коллег сейчас, что отличает вас от предыдущих работодателей?

После того, как вы определитесь со своим списком, можно подумать о вещах более материальных:

Не пишите про плюшки и печеньки, это уже не молодежно, не стильно и не модно.

* На каком языке. Если у вас не мультинациональная команда, ежедневное общение не происходит на английском языке, пишите вакансию на русском. Вам все равно придется проверять уровень владения иностранным в дальнейшем отборе, а так вы избежите досадных ошибок и не отсеете подходящих вам специалистов.

** Кому показать вакансию перед постингом. Отдайте вакансию на вычитку грамотному и правильно пишущему сотруднику, покажите техническому специалисту, дайте глянуть пиарщику, покажите главному хранителю мемасов и боянчиков в коллективе, чтобы он нашел, что там можно было бы в теории обсмеять. Еще раз перечитайте после всех правок и комментариев.

Теперь у вас есть красивое, грамотное, продающее описание, написанное человеческим языком. Можете смело постить вакансию, желаю удачи в поиске!