Як 2021 рік пройшов для компанії?
Стратегія Values Value в минулому році ґрунтувалася на трьох китах: швидкості, якості та розвитку. Ми покращували процеси, просили зворотний зв’язок, чимало навчались, ввели як стандарт аналітику ринку по кожній новій вакансії для клієнтів.
Ми розпочали 2021-й у складі чотирьох партнерів і співвласників, як результат – рекордна виручка і в чотири рази більший чистий прибуток, ніж в попередньому році. У новому році ще два співробітники стануть партнерами: Валерія Бахвалова, Head of Sourcing, та Олександра Кононенко, Recruitment Lead.
Було приємно повернутися на офлайн-конференції і відразу встановити рекорди за кількістю оголошень на “стінах вакансій”.
Також минулого року ми багато думали й говорили про етику в геймдеві, дискримінації та ейджизмі. Зібрали понад 2400 анкет у нашому «Великому Зарплатному Опитуванні» геймдеву. Рік був насичений і успішний, але ми раді, що він завершився.
Яку подію чи тренд 2021 року ви вважаєте центральним у вашій галузі?
Основним трендом у рекрутингу геймдеву став все зростаючий попит на співробітників.
Зростає кількість інвестицій та інвестфондів, анонсується все більше договорів щодо злиття чи поглинання компаній, у тому числі Acqui-hiring, коли компанію купують з метою найму її співробітників, а не придбання інтелектуальної власності чи бази користувачів.
З’являються нові видавці, а гіперкежуал дорослішає і запускає розробку казуальних і мідкорних проєктів.
Західні та азійські компанії продовжують засновувати студії у східних країнах та в Україні, ремоут відкрив можливість наймати наших фахівців без релокейту, та й релокейт в Європі ожив після ковідного шоку.
Якщо додати сюди стабільний успіх локальних компаній і команд, то можна уявити масштаб хантингу, перехантингу і найму в цілому.
Як результат – рекрутери стали «новими продюсерами», їх затребуваність і заробітні плати значно виросли. Усі п’ять років існування Values Value ми закликали компанії геймдеву цінувати своїх рекрутерів і HR, розвивати їх і переводити на стратегічний рівень. Ось цей судний день настав.
Нам теж стало складніше набирати й утримувати співробітників Values Value. Робимо велику ставку на пошук талантів-початківців та їх послідовний розвиток, а не тільки наймаємо вже сформованих професіоналів. Наші менеджери володіють потужною експертизою, навичками навчання, і вони так налагодили систему онбордингу й адаптації, що навіть фармацевт став рекрутером з потенціалом.
А ще ми з партнерами істотно переглянули структуру гонорару в команді: підвищили фіксовану частину без помітних змін у бонусах за закриття вакансій, ввели щомісячні індивідуальний та командний бонуси, а також квартальні бонуси за результатами всієї компанії. До того ж ми почали більш охоче брати участь у курсах для рекрутерів і сорсерів, конференціях та івентах HR-тематики без прив’язки до геймдеву.
Бачимо збільшення попиту серед клієнтів, коли вже замовники думають, як бути кращою, більш пріоритетною компанією для нас.
На що буде зроблена ставка стосовно розвитку компанії у 2022 році?
Будемо шліфувати процеси, покращувати якість і вкладати все більше ресурсів у розвиток співробітників і команди в цілому.
Плануємо розвинути підписку як формат роботи з клієнтами, який вже випробували у цьому році. Плануємо витягнути “із шухляди” послуги зарплатної аналітики ринку і далі розвивати цей напрямок.
За останній рік ми майже повністю перейшли на найм професіоналів рівня Lead, Expert, C-level, а процес підбору таких спеціалістів довший. Середній термін закриття вакансії в цьому році у нас виріс до 47 днів, і ми націлені на челлендж – триматися в межах 40 робочих днів, зазвичай встановлених на закриття вакансій більш низького рівня.
Комунікаційна стратегія Values Value теж змінюється. Якщо раніше нашою цільовою аудиторією були компанії-клієнти, – то зараз це будуть рекрутери та HR. Все заради найму й утриманню «нових продюсерів».
